На работе объявили замечание что делать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «На работе объявили замечание что делать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если начальника не устраивает то, как работник выполняет свои обязанности, работодатель может направить на него дисциплинарное взыскание. В трудовом кодексе можно найти такой пункт. Такое наказание грозит за различные по тяжести проступки, это может быть опоздание, прогул, несоблюдение различных правил и прочее.

Взыскания за нарушения могут быть: замечания, выговора и увольнения. К самым тяжким относят — это увольнение, а легким — замечание. Информация о таких замечаниях фиксируется в трудовой книжке, также это может отражаться в электронном формате.

Раньше можно было поменять трудовую книжку, и у будущего начальника не было возможности увидеть предыдущие дисциплинарные взыскания. Сейчас же дела обстоят иначе, и такая информация хранится в государственной информационной системе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что ваш будущий наниматель в любом случае узнает о проступке.

Нет такого закона, устанавливающего правила, по которым что-то считается наказанием или же выговором. В этом вопросе все решается исключительно работодателем. Единственное, чего не касается такое правило — это увольнений. В статье 81 трудового кодекса перечисляются случаи, при каких обстоятельствах можно уволить работника.

Срок наказания. Чаще всего такие виды взысканий длятся 12 месяцев. В том случае, если у работника не было зафиксировано новых проступков в течение года, можно считать, что дисциплинарных выговоров у него больше нет. Начальство имеет право отменить его.

После вынесения вердикта может происходить разное. Начальство может не выплачивать работнику заработную плату и различные надбавки. Когда начальство второй раз отправляет взыскание, его и вовсе могут лишить места работы. Как говорилось выше, все нарушения фиксируются в трудовой книжке, ничего хорошего это за собой не несет.

На любом месте работы есть свои правила и ограничения. Идти против них запрещено, иначе может грозить дисциплинарное наказание. На обычной работе могут не так строго относится к некоторым видам проступков. Но на государственном предприятии дела обстоят совершенно иначе.

Что мой работодатель сделал не так

Нашего героя привлекли к дисциплинарному взысканию, когда законный срок уже считался истекшим. Он не мог понять, чья была ошибка, администрации, которая работала на предприятии, либо кого-то еще. Также его не вовремя ознакомили с приказом о наложении. Произошло это аж через неделю.

Работодатель этого парня узнал о его ошибке в тот же день, когда она была совершенна. Он назначил служебное независимое расследование, оно длилось около месяца. Комиссия отметила то, что работник нарушил требования локальных нормативных актов. Заместитель директора пустил приказ о том, чтобы парня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск также ушло около одного месяца.

Все бы хорошо, но такие сроки противоречили трудовому кодексу. Также к работнику допускалось неподобающее отношение от начальства во время служебного расследования. Таким образом, в связи со всеми обстоятельствами он решил оспорить дисциплинарное взыскание. Он думал, что все просто и расследование пройдет быстро, но все оказалось не так, как он мог себе предположить.

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

• строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
• предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

• Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
• Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
• Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
• Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
• За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий

Всё о дисциплинарных взыскания в ТК РФ в виде замечания, выговора, увольнения / Юридические Советы

Последнее обновление: 16.03.2019

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2020 году по ТК РФ поговорим далее.

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

1. Общие (названные в ТК РФ);
2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды	Общие	Специальные
Чем предусмотрены	Ст. 192 ТК РФ	Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются	Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации	К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий	Замечание Выговор Увольнение	Замечание Выговор Увольнение Предупреждение о неполном служебном соответствии Строгий выговор Понижение в классном чине Снижение в воинской должности Снижение в воинском звании на одну степень Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание

Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:

• полное юридическое наименование организации;
• город издания документа;
• число и регистрационный номер;
• описательная часть;
• кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
• за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
• результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
• пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
• подпись руководителя организации;
• лист согласования.

В нем необходимы подписи заместителей, заинтересованных в вопросе, обязательно подписи заместителя, курирующего вопросы организации кадров и начальника отдела кадров.

После того, как приказ подписан и зарегистрирован в канцелярии предприятия, необходимо в течение трех дней ознакомить с ним работника. В случае отказа поставить подпись на документе – составляется акт.

Замечание, наложенное письменно, заносится в личное дело, в учетную карточку сотрудника, а также в картотеку учета взысканий, если она ведется в кадровом подразделении организации.

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

• подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
• составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
• внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее. А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Приказ об объявлении замечания сотруднику

Что такое устное замечание, как дисциплинарное взыскание? Замечание — это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани.

То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор.

Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).

Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким.

Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия.

Итак, замечание может быть сделано:

• если сотрудник нарушает трудовой распорядок, внутренние корпоративные правила, действующие в рамках организации);
• в том случае (и это наиболее распространено, как показывает практика), когда сотрудник не выполняет комплекс своих должностных обязанностей или делает это не в полной мере, причем не просто из-за недопонимания чего-либо, каких-то вопросов, касающихся специфики его деятельности (в этом случае ему бы на помощь обязательно пришли коллеги, если речь идет о предприятии с благоприятным корпоративным климатом), а по причине банальной халатности и нерадивого отношения к работе;
• из-за систематических опозданий (это тоже весьма распространенная причина объявления замечания);
• в случае срыва сроков выполнения проекта (здесь речь идет о так называемых рядовых программах, не имеющих для предприятия глобальной значимости);
• существуют, конечно, и другие предпосылки для того, чтобы применить данную меру административного воспитания сотрудников, но они уже отдаются на откуп руководству предприятий.

Похожие записи:

• Справка о составе семьи если муж и жена прописаны в разных местах где брать
• Новые правила перевозки детей в автомобилях в 2023 году
• Какие льготы положены ветеранам труда федерального значения в Мурманской области