В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В чем разница между увольнением по соглашению сторон и сокращению штата?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Основные отличия двух видов увольнения
Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).
| Cокращение | Cоглашение | |
| Отправка уведомления работодателем | за два месяца | не предусмотрена |
| Отправка уведомления работником | не предусмотрена | за две недели |
| Возможность отозвать уведомление | не предусмотрена | присутствует |
| Предложение вакантного места | предусмотрено | не предусмотрено |
| Выходное пособие | выплачивается | выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором |
| Дополнительные компенсации | выплачиваются за два-три месяца | не предусмотрены |
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
/ Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон
Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.
В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:
- Сокращение по соглашению сторон;
- Окончание действия трудового договора;
- Увольнение по желанию руководства организации;
- Уход по инициативе сотрудника;
- Перевод в другое место работы;
- Приход нового собственника;
- Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
- Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
- При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
- Если при трудоустройстве были допущены нарушения.
Нюансы увольнения по сокращению и по соглашению сторон
Увольнение всегда представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может характеризоваться наличием различных важных нюансов и «подводных камней» для обеих сторон профессиональных отношений.
Многие сотрудники, при выборе между увольнением по сокращению или по соглашению сторон, остановятся именно на первом варианте. Это вполне объяснимо, ведь в данном случае увольнение будет осуществляться исключительно по одностороннему решению работодателя. Такая ситуация, в свою очередь, установит в отношении начальника некоторые дополнительные обязательства. Главное из них будет заключаться в выплате выходного пособия уволенному подчиненному. Казалось бы, преимущества такого способа увольнения очевидны, однако на практике все оказывается не таким простым, как на первый взгляд.
Для того чтобы разобраться в том, какой именно вариант увольнения будет являться наиболее выгодным, сначала необходимо выяснить точный порядок разрыва трудовых отношений при каждом из них:
- Если речь идет о сокращении сотрудника – здесь много важных обязательств будет возложено именно на работодателя. В частности, директор будет обязан заранее предупредить сотрудника о грядущем сокращении в официальном порядке. Для этого директором создается письменное уведомление, которое передается подчиненному не позднее, чем за 2 календарных месяца до последнего дня его работы в стенах организации.
Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выплата выходного пособия. Его стандартный размер будет равен двум окладам, которые были установлены в отношении подчиненного. В будущем, если гражданин не сможет быстро найти подходящее для него место работы, он сможет потребовать у бывшего работодателя дополнительных выплат. - Если же речь идет об увольнении сотрудника по соглашению сторон – здесь сторонами трудовых отношений предоставляется максимальный простор для осуществления процедуры увольнения. В частности, в самом соглашении могут быть прописаны все важные нюансы предстоящего разрыва отношений. В частности, стороны смогут договориться о размере единовременной выплаты, о длительности периода отработки, а также о других важных нюансах. Безусловно, служащий будет обладать законным правом и на получение стандартных сумм, например, компенсации за неиспользованные отпускные дни.
Что же касается самой процедуры увольнения, в данном случае, она будет осуществляться на основании одного главного документа, а именно – письменного соглашения сторон. Оно составляется в двух одинаковых экземплярах. В него могут быть включены абсолютно любые важные нюансы, при условии, что они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.
Какой вариант увольнения является оптимальным?
Выбор наиболее удачного варианта увольнения может зависеть от конкретной ситуации и ее важных нюансов. Однако каждому сотруднику необходимо знать об основных преимуществах каждого варианта увольнения.
- Увольнение по соглашению сторон несет в себе следующие плюсы:
- возможность досрочного ухода из организации. Как известно, работодатель обязан предупредить сотрудника о факте сокращения, как минимум, за два месяца до непосредственной даты аннулирования трудового договора. Это означает, что после получения такого уведомления сотруднику придется работать в организации еще в течение 60 дней. Это может серьезно помешать в том случае, если служащему неожиданно удастся найти новое подходящее место работы;
- возможность самостоятельного обсуждения важных нюансов предстоящего увольнения и их последующее включение в официальное соглашение. Существующая статистика показывает, что стороны профессиональных отношений все чаще выбирают такой вариант расторжения трудового договора, как составление специального соглашения. В данном документе действительно могут содержаться абсолютно все важные особенности будущей процедуры. Например, сотрудник и работодатель могут договориться между собой на единовременную крупную выплату, которую получит служащий при увольнении.
- Если же говорить об увольнении по сокращению, такой вариант будет нести в себе следующие преимущества:
- наличие у сотрудника законного права на получение выходного пособия. Как уже было сказано выше, минимальный размер такой выплаты устанавливается на законодательном уровне. В случае отказа работодателя в предоставлении положенных сотруднику денежных средств, у последнего будет иметься полноценное право на обращение в уполномоченные инстанции. В судебном порядке с директора организации можно будет взыскать все положенные денежные средства, включая и компенсацию за причиненный моральный ущерб;
- возможность получить предложение относительно перевода на другие места. Помимо предварительного оповещения сотрудника о факте сокращения, в прямые обязанности работодателя будет входить и оформление официальных предложений касательно других работ для подчиненного. Естественно, такое обязательство может быть выполнено начальником только в том случае, если эти места работы действительно имеются в организации и являются вакантными;
- возможность последующего обращения в Центр занятости и получения установленного государством пособия по безработице. В том случае, если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, он сможет быстро признать себя безработным и оформить регулярное пособие. Несмотря на небольшой размер данной выплаты, она сможет помочь гражданину до момента нахождения нового места работы.
Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.
Дополнительно
Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.
Процедура заключается в следующем:
- стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
- все договорённости излагаются на бумаге;
- стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
- работник забирает себе один экземпляр;
- издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?
Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:
- Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
- Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
- Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.
Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.
К сведению
В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.
Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.
Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.
Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:
- Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
- Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).
Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Как выгодно уволиться с работы по соглашению сторон
При увольнении по соглашению сторон вы можете прописать любые условия и сроки прекращения работы.
Что можно попросить в обмен на свое согласие уволится? Закон Вас не ограничивает ни в чем, конкретный результат зависит только от Вашего умения вести переговоры.
Среди преимуществ увольнения по соглашению сторон:
- Нет необходимости отрабатывать положенные 2 недели, уволиться можно за день, если работодатель не против.
- Есть возможность попросить рекомендации или сопроводительное письмо.
- Можно получить солидное выходное пособие в размере, который устроит и вас и работодателя.
- Расторгнуть трудовой договор может абсолютно любой работник: беременная женщина, находящаяся в декрете, одинокий родитель, пенсионер и все те, кто не могут быть уволены по инициативе компании, но хотят сделать это максимально выгодно.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Плюсы и минусы сокращения для обеих сторон
Работодатель может найти в сокращении починенных немного плюсов. Во-первых, это отсутствие у работника права отказаться от увольнения. При соблюдении всех правил сокращения со стороны кадровой службы компании сотрудник не сможет восстановиться на работе даже через суд.
Второй плюс — это возможность включения всех компенсационных выплат в сумму, уменьшающую базу для исчисления налога на прибыль (при УСНО данные выплаты включаются в расходы, также уменьшающие величину дохода для определения налога). На этом преимущества заканчиваются. Дальше — только минусы:
- существует законом утвержденный перечень лиц, не подлежащих сокращению;
- выплаты увольняемым сотрудникам производятся из бюджета компании, снижая величину свободных денежных средств;
- процедура сложна и требует высокого профессионализма, любая оплошность или неточность приводит к судебным спорам.