Уменьшение оклада по инициативе работодателя ТК РФ
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уменьшение оклада по инициативе работодателя ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина Кузнецова Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
Снижение оклада по соглашению сторон
Наиболее безболезненный способ для руководителя. Сотрудник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывают изменение размера заработной платы. При этом нет необходимости ждать два месяца, такое соглашение может вступить в силу уже на следующий день.
Однако должны измениться и другие условия договора: рабочая неделя — стать неполной, число обязанностей сотрудника — уменьшиться. Не стоит снижать зарплату безо всяких условий, даже если работник сам согласился с такой формулировкой. Это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Что делать, если вам незаконно уменьшают зарплату
Если человек считает, что ему незаконно снизили или только хотят уменьшить оплату труда, не доначислили деньги за выполненную работу, можно поступить следующим образом.
Для начала выяснить у работодателя, почему так случилось.
- Вполне возможно, что произошла какая-то ошибка или недоразумение. В таком случае все можно уладить «мирным путем». Например, сделать перерасчет и получить у работодателя причитающиеся деньги.
- Если выясняется, что финансовые дела компании очень плохи (нет заказов, и выручка, соответственно, тоже отсутствует), объективные причины вынуждают собственника компании урезать все статьи расхода организации, включая фонд заработной платы сотрудников.
Изменения в штатном расписании
Если работник согласился работать по новому окладу, то его размер в штатном расписании важно поменять.
Для этого работодатель издаёт приказ об изменениях в штатном расписании, указывая новый размер оклада для соответствующей должности.
Когда работник решил уволиться, но вакансия у работодателя не закрывается, то всё равно вносятся изменения в штатное расписание.
Ниже рассмотрим ситуации с судебной практикой для понимания, как можно уменьшить оклад работнику законно.
| Суд вынес решение в пользу работника | ||
|---|---|---|
| Ситуация | Решение | Дело |
| Организация решила в лизинг взять новый транспорт (контейнеровозов и мусоровозов). Из-за этого пришлось нанимать новых водителей. В связи с этим работодатель (ответчик) выдал истцу (действующему сотруднику) уведомление об уменьшении оклада. Сотрудник узнал, может ли работодатель снизить заработную плату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что увеличение числа новых работников и приобретение новых автомобилей не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда. Следовательно, у работодателя нет оснований для изменения условий трудового договора |
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции № 88-709/2021 ОТ 21.01.2021 |
| Организация из-за снижения количества заказов решила снизить работникам заработную плату. Так как теперь у сотрудников объём работ снизится, следовательно, и платить организация хочет меньше. Поэтому вводит новую систему оплаты труда, обновляя штатное расписание. При этом организация не изменила должностную инструкцию истца |
Суд решил, что тяжелая финансовая ситуация у организации не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. При этом суд рассмотрел должностную инструкцию, которая не изменилась после утверждения нового штатного расписания. В связи с этим, нет оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения должностного оклада истца |
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88-9905/2020 ОТ 22.06.2020 |
| Организация решила передать половину обязанностей сотрудника другому и решила из-за этого уменьшить половину оклада. При этом работодатель предложил новое вакантное место, сотрудник согласился, однако из-за отсутствия соответствующей квалификации не прошел собеседование. В итоге работник не согласился работать на прежней должности с оплатой на 50% меньше, из-за чего работодатель его уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 Сотрудник узнал, могут ли уменьшить зарплату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что уменьшение обязанностей с одновременным снижением оклада является изменением прежней трудовой функции истца. Следовательно, истец по не зависящим от него обстоятельствам лишился части оклада, на которую рассчитывал при заключении трудового договора. При этом работодатель нарушил порядок увольнения истца, предложив ему должность, которая не соответствует его квалификации. Суд не увидел основания для увольнения работника и вынес решение о его восстановлении на прежней должности |
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 88-3428/2021 ОТ 25.02.2021 |
Из чего состоит заработная плата
Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (например, премии).
Составляющие зарплаты
| Фиксированная часть | Переменная часть |
| Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника. | Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата. |
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Ответственность работодателя
Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.
Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.
Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная.
КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.
Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.
Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях – по инициативе работодателя.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Порядок оформления снижения оплаты труда
Если принято решение об уменьшении заработной платы по инициативе работодателя, сотрудника необходимо уведомить в письменной форме. Сделать это нужно за два месяца до даты, когда прописанные изменения вступят в силу. Уведомление следует напечатать в двух экземплярах. Первый остается у работодателя, второй передается сотруднику.
В уведомлении нужно указать не только изменения, которые будут внесены в трудовой договор, но и их причины. Следует указывать только реальные основания, ставшие поводом к уменьшению зарплаты.
Также рекомендуется отметить, что изменения вносятся на основании конкретного приказа, и перечислить ряд должностных обязанностей, которые больше не входят в инструкцию работника и привели к уменьшению объемов работы.
Уведомление можно составить в произвольной форме. Однако в нем обязательно должны быть прописаны не только вносимые корректировки, но и основная информация о предприятии, включая наименование, адрес, реквизиты и данные сотрудника, которого коснутся предстоящие изменения. Также потребуется присутствие печати директора и подписей обеих сторон.
Рекомендуется предусмотреть развитие событий на тот случай, если сотрудник откажется от изменения трудового договора. Поэтому в уведомление стоит включить пункт о процедуре, которая будет инициирована при отказе от новых условий. Она должна быть подробно описана, включая возможные варианты решения.
Работник не согласен:
- письменное предложение другой работы, имеющейся в организации в данной местности (в т.ч. нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
- приказ по форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (п. 7 профессиональные консультации ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — в случае отказа как от работы в режиме неполного рабочего времени, так и от перевода (или при отсутствии возможности перевода у работодателя).
Уменьшение в одностороннем порядке
На каком основании можно уменьшить оклад работнику? Им выступает объективная, серьезная, реально существующая причина, в результате которой компания не имеет возможности выплачивать оклад своим сотрудникам в полном объеме. И, конечно, она должна быть доказательной перед лицом контролирующих органов.
Но не всегда работник согласен с такими изменениями. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, дополнение к его трудовому договору о снижении оклада, может ли организация уменьшить оплату его труда законно? Да, тут есть несколько вариантов:
- Уменьшение или невыплата премии или бонуса.
- Основание в форме введения технологических изменений.
- Оформление отпуска за свой счет.
Рассмотрим каждый из вариантов также подробно.